Şirket Yönetiminde “Aile İlişkileri”nin Yansımaları
İş yaşamının içinde, akılcı olmak ve de akılcı bir şekilde “ilişki yönetmek” konusu sanırım her zaman önemliydi. Bununla birlikte 80’li yılların ikinci yarısından itibaren “duygusal zeka” kavramıyla birlikte, sahnede daha da ön plana çıktı. Tabii burada “duygusal zeka” kavramı kapsamında ele alınan “insan ilişkilerinde becerikli” olmak ile, “ahbap çavuş ilişkisi” kapsamındaki yaklaşımları aynı şekilde değerlendirmemek önemlidir. Sonuçta bir ilişki içinde, hem kendimizi (ya da derdimizi) tam olarak ifade edebilmemiz hem de karşıdaki ile etkileşime açık olmamız işin aslıdır. Yani bir yandan “ben” varım, aynı şekilde “diğeri” de var.. Bunun yaygın ve sağlıklı gerçekleştirilebildiği durumları, şirket içindeki “çalışma ikliminden” hissetmek mümkündür.
Şirketi kuran ya da gelişmesini sağlayan öncü kuşak veya bunu destekleyen kuşak üyeleri için, yönetim süreçlerindeki “ilişki yönetimi” aslında pek de “kayda değer” olarak ele alınmamaktadır. Neticede, o kişi bir “patrondur”, söylediğinin hemen uygulamaya alınmasını ve gerçekleştirilmesini bekler.. Neticede, o zamana kadar “Aile Reisi” olarak bunu ailesinde hayata geçirmiştir. Hatta bunun “aksi bir durum” hayal bile edilemez belki de.. Neticede, şirket hiyerarşisinde ya da yönetiminde, aileden gelen unsurlar baskın bir şekilde kendini hissettirmeye başlar.. Bu arada, “Aile İçi” çatışmaları ya da “uyuşmazlıkları” ya da “kalabalık aile dengelerini” daha hiç dikkate almadığımızı da hatırlarsak, şirkette görev yapan “profesyonel kadro” için oldukça “zorlu anlar” ın olabileceğini söylemek için “kahin” olmaya gerek yoktur..
Şirket içindeki “Aile” üyeleri ise, çalışma yaşamlarının ilk aşamalarında genellikle “rol model” olarak aldıkları “öncü kuvvet” üzerinden harekete geçerler. Yalnız burada iki farklı unsur ön plana gelebilir; öncü kuvvetin benzerini yapmak ya da öncü kuvvete tepki geliştirdiği konularda tersine bir yaklaşımı benimsemek.. Tabii ki, “sentezlenen” durumlar mevcuttur. Ancak bu çoğunlukla “yalpalamalar” anlamına gelmektedir.
Yönetsel süreçlerde çoğunlukla karşılaşılan durum, profesyonel yönetimde yer alan kadronun “dümen suyu” arayışı içinde bulunmasıdır. Yani “öncü kuvvet” in izinde olmak, o ne diyorsa kayıtsız şartsız ona uymak daha öne çıkan “davranış kalıbıdır”.. Tabii ki istisnalar mevcuttur, ancak “istisnalar kaideyi bozmaz” deyişinin de hatırlamakta fayda vardır.. Ayrıca, şirket içinde birden fazla “patron” unsurunun olduğu durumlarda, yönetsel süreçlerde “kafası karışık” profesyonel sayısının çoğalabileceğini de hesaba katmak faydalı olur.
“Aile” den devir aldığımız bir dolu unsurun “yönetsel yapılar” içinde oldukça baskın olduğu bu tip durumlarda “profesyonel” için ne önerebiliriz acaba? “İş Yönetimi” aynı zamanda iletişim ve ilişki yönetimi olarak da gündeme gelmektedir. Burada görünürde pek ön plana gelmeyen, ancak arka planda hep çalışan bir kavramı hesaba katmakta fayda vardır. “Kişisel bütünlüğümüzü” kaybetmeden, yani yönetsel süreçlerde “ben” ve “diğeri” konularına bakarken, sadece “o an’ ı” kurtarmaya çalışmak değil, daha zor gibi gözüküp ama aynı zamanda daha kalıcı olana yönelmek diyebiliriz. Özetle, yönetsel süreçlerde iletişimde bulunurken, bir kısım “iletişim tekniklerini” sadece işimize geldiği için kullanmak değil, hem kendimizin hem de iş’ in özüne uygun şekilde devreye almak önemlidir. Bu da, kendimizi daha iyi tanımak, karşıdakini anlamaya çalışmak, karşıdakinin yerine kendimizi koymaya çalışmak “yolculuğunda” yürümeye devam etmekten geçer.
